Интерим-менеджер – как управленец «напрокат»
Интерим-менеджмент – это особый вид управленческих услуг с консалтинговым уклоном, суть которых состоит в найме на временной основе специалиста узкого профиля для решения конкретной бизнес-задачи, с которой компания не может справиться с помощью собственных ресурсов. Ключевым фактором в интерим-менеджменте, как в виде управленческой деятельности, является достижение определённого результата, решение поставленных ранее задач, а не временный характер оказания услуг. То есть, интерим-менеджер – это не просто консультант, который некоторое время проконсультировал компанию по критическим вопросам и ушел, а специалист, который поможет достичь долгосрочной выгоды для бизнеса.
И неважно, сколько времени потребуется для того чтобы достичь видимых изменений в состоянии бизнеса, ведь оплата интерим-менеджера – сдельная. Также временные или интерим-менеджеры известны как проектные менеджеры
, ведь, по сути, их работа — проектная. Такой тип услуг как интерим-менеджмент впервые возник в 80-х годах прошлого века в Голландии в период экономического кризиса.
В те времена интерим-менеджмент действительно исполнял только одну функцию – помощь компаниям в кризисный период, спасение бизнеса от развала.
Со временем эта услуга начала приобретать все более широкий функционал и на данный момент воспринимается как внешняя помощь компании, у которой дела идут хорошо, для более качественного развития.
Дмитрий Егоров
Одна моя коллега, посетив этот сайт, сказала мне, что зря я использовал в заголовке определение «интерим-менеджер». Мол, и термин не понятен и отношение к нему в бизнес-среде неоднозначное..
По определению британской Ассоциации временных управляющих (Interim Management Association), интерим-менеджмент — это «оперативное практическое решение бизнес-проблем путем привлечения опытных высококлассных руководителей высшего звена на короткий срок». Мне очень нравиться статья Игоря Бондаренко, в которой он предложил свою классификацию интеримов.
На мой сугубо субъективный взгляд, появление этого термина позволило обозначить наличие и нормальность такого явления как привлечение квалифицированного управленца для решения ограниченных во времени задач. В первую очередь, это касается задач развития системы управления.
Интерим-менеджер — это человек, решающий задачи, которые, как правило, требуют привлечения внешних экспертов, но успех решения определяется способностью организации довести внедрение до конца, сделать его частью системы управления организации…
Консультанты продают знания, советы, самые продвинутые (внедренцы) продают инструменты. Но ни один консультант, что бы он о себе ни мнил и не говорил, не продает умения, компетенцию применения знаний и/или инструментов на практике!!!
Потому что компетенцию невозможно приобрести. Ее можно только создать. Затратив на это в первую очередь собственное время. Единственный невосполнимый ресурс, принадлежащий исключительно человеку (или группе людей). Люди, выбравшие для себя карьеру интерим-менеджера или портфельного карьериста, сознательно инвестируют свое время в создание и улучшение собственных компетенций. В результате человек достигает высокого уровня компетенции, зачастую превышающего потребности компании-нанимателя.
Содержать постоянно в штате такого сотрудника для компании накладно — сотрудник, как правило, дорогостоящий, а задачи, требующие его уровня компетенции возникают не так часто. В результате, сотрудник недоволен работой, а работодатель начинает тихо (или громко) жалеть о тех средствах, которые он платит «чтоб было»… Итог чаще всего печален и неприятен для обеих сторон.
Перевод отношений с таким сотрудником в плоскость интерим-менеджмента зачастую наиболее оптимальное решение противоречия.
В отличие от консультанта, интерим-менеджер продает не только свое время и знания, он продает свое время и компетенцию, т.е. способность решать профессиональные задачи. Интерим-менеджер, не смотря на временность обязательств перед компанией-нанимателем, всегда является сотрудником компании. Это значит, что он получает не только обязанности, но и соответствующие полномочия. Квалифицированный интерим обязательно прежде чем принять на себя обязательства, прояснит доступные ему полномочия и откажется от сотрудничества, если эти полномочия будут недостаточны. Потому что как профессионал он принимает на себя обязательства по достижению результата, т.е. в отличие от консультанта и коуча, интерим за результат отвечает. И привязка к результату может (и чаще всего — должна) быть частью профессионального контракта.
Таким образом, вам нужен интерим-менеджер в том случае, если:
Понравилось это:
Нравится
Особенности сотрудничества с интерим-менеджером
1) Временный специалист работает по своему собственному фиксированному гонорару. 2) Интерим-менеджер действует как индивидуальный предприниматель, сотрудничество с которым оформляется отдельным договором или как представитель интерим-компании, которая предоставляет своего специалиста по договору аутсорсинга или лизинга. То есть, принимать в штат компании и платить налоги за такого работника не требуется. 3) Интерим-менеджмент и кризис-менеджмент – это разные понятия. Первый вид управленческой деятельности намного шире, чем второй, так как кризис-менеджемент – это одна из составляющих интерим-менеджемента.
Какие задачи можно решить с помощью интерим-менеджмента?
1) Срочные, неотложные задачи по исправлению,улучшению управления, по плановому внедрению организационных изменений, по созданию новых возможностей для бизнеса. 2) Для профессиональной помощи предприятию, которое находится на стадии регистрации, банкротства, санации, выпуска акций, активного взаимодействия с разрешительными инстанциями. 3) Для временного замещения отсутствующих топ-менеджеров, директоров или для дополнения управленческой команды, которую временно сформировали с целью разработки и запуска определенного проекта. 4) Если возникает потребность в обучении персонала особым техническим умениям, специфичным узкопрофильным знаниям, освоении новых технологий, внедрении инноваций и прочих производственных изменений.
Ответы на тест НМО “Стратегии тайм-менеджмента в работе врача”
Поделись с коллегами:
1. Субъектом самоменеджмента является
1) медорганизация; 2) отделение; 3) специалист;+ 4) профессиональная группа; 5) коллектив.
2. Стратегия управления делами, которые не требуют непосредственного участия руководителя, называется
1) планирование; 2) делегирование;+ 3) передача ответственности; 4) передача инициативы; 5) прекращение микро-менеджмента.
3. Принцип Эйзенхауэра предполагает распределение дел по следующим критериям
1) срочности и важности;+ 2) ежедневного и еженедельного исполнения; 3) для личного исполнения и для делегирования; 4) ежедневного, еженедельного и ежемесячного исполнения; 5) первоочередные и остальные.
4. Умения правильно «разряжаться», справляться со стрессами, полностью использовать свои личные ресурсы относятся
1) к интеракции; 2) к рефлексии; 3) к коммуникации; 4) к самоуправлению;+ 5) к перцепции.
5. Организация и эффективное использование времени называется
1) тайм-менеджмент;+ 2) временная перспектива; 3) самоменеджмент; 4) ресурс времени; 5) аутогенный менеджмент.
6. При индивидуальном отношении со временем, когда «внутренний хронометр» отстает, рекомендуется
1) больше концентрации на себе, меньше напряжения; 2) работать уверенно и спокойно; 3) не терять контроля над временем; 4) меньше отвлечений, больше концентрации на деле;+ 5) успевать больше.
7. При индивидуальном отношении со временем, когда «внутренний хронометр» точен, рекомендуется
1) успевать больше;+ 2) работать уверенно и спокойно; 3) не терять контроля над временем; 4) больше концентрации на себе, меньше напряжения; 5) меньше отвлечений, больше концентрации на деле.
8. Характеристика «личная» в описании цели означает, что она
1) является личной целью сотрудника;+ 2) ставится перед сотрудником лично руководителем; 3) достигается сотрудником благодаря личным усилиям; 4) возлагает личную ответственность на сотрудника; 5) учитывает индивидуальные особенности сотрудника.
9. Характеристика «самостоятельная» в описании цели означает, что она
1) возлагает личную ответственность на сотрудника; 2) учитывает степень самостоятельности сотрудника; 3) ставится сотрудником самостоятельно и произвольно; 4) является личной целью сотрудника; 5) достигается сотрудником благодаря личным усилиям.+
10. Управление собой требует на втором этапе
1) самоконтроля;+ 2) самоосознания; 3) положительного самоотношения; 4) самопринятия; 5) адаптации.
11. Способность специалиста выполнять и вести несколько дел одновременно называется
1) «эффективный менеджер»; 2) многофункциональность; 3) продуктивность; 4) многозадачность;+ 5) «гуру планирования».
12. Одним из условий успешного ведения двух дел параллельно является
1) автоматическое выполнение одного из них;+ 2) одновременное выполнение двух физических нагрузок; 3) одновременное решение двух умственных задач; 4) поочередное переключение внимания на каждую задачу; 5) приоритет одной задачи над другой.
13. Задачи по классификации Эйзенхауэра, которые лидер выполняет сам
1) все задачи; 2) несрочные и неважные (D); 3) несрочные и важные (C); 4) срочные и важные (A);+ 5) срочные и неважные (B).
14. Задачи по классификации Эйзенхауэра, которые лидер делегирует
1) A и B; 2) B и D;+ 3) A и C; 4) A, B, C, D; 5) C и D.
15. Стратегия по управлению делами, демонстрирующая доверие сотруднику, называется
1) назначение приемных часов; 2) делегирование; 3) контроль выполненного; 4) личная постановка задач; 5) прекращение микро-менеджмента.+
16. Неважные и срочные дела маркируются буквой
1) А; 2) В; 3) С;+ 4) D; 5) Е.
17. Задачи по важности и срочности маркируются
1) цветом; 2) цифрами и цветом; 3) цифрами; 4) буквами и цветом;+ 5) буквами.
18. Нерациональные траты времени называют
1) «потери»; 2) «провалы»; 3) «хронофаги»;+ 4) «черные дыры»; 5) «проделки Хроноса».
19. Качественное взаимодействие врача с пациентом достигается настроем психической активности
1) на общение;+ 2) на обобщение; 3) на сочувствие; 4) на рефлексию; 5) на понимание.
20. Черта личности специалиста, которая снижает эффективность управления временем
1) перфекционизм;+ 2) инициативность; 3) спонтанность; 4) тревожность; 5) агрессивность.
21. Стратегия по управлению делами, которая позволяет лидеру проверить понимание задачи и мотивацию сотрудника, называется
1) контроль выполненного; 2) личная постановка задач;+ 3) делегирование; 4) многозадачность; 5) прекращение микро-менеджмента.
22. Ограничениями деятельности медицинского работника являются
1) способности; 2) профициты; 3) черты характера; 4) дефициты;+ 5) возрастные особенности.
23. Правило Парето учитывает следующее соотношение усилий и результата
1) 70 – 30%; 2) 100 – 100%; 3) 20 – 80%;+ 4) 10 – 90%; 5) 50 – 50 %.
24. Стратегия, которая помогает лидеру наблюдать загруженность сотрудников, называется
1) личная постановка задач; 2) контроль выполненного;+ 3) прекращение микро-менеджмента; 4) назначение приемных часов; 5) делегирование.
25. Тайм-менеджмент – это управление
1) рабочим и личным временем;+ 2) временем для личных дел; 3) рабочим временем; 4) временем для отдыха; 5) свободным временем.
26. Успех профессиональной деятельности зависит в первую очередь
1) от опыта; 2) от навыков; 3) от настроя психики;+ 4) от мотивации; 5) от знаний.
27. Процессы анализа и систематизации информации требуют настроя психической активности
1) на рефлексию;+ 2) на общение; 3) на адаптацию; 4) на понимание; 5) на обобщение.
28. Занятие 100% ресурса времени противоречит следующей стратегии тайм-менеджмента
1) планирование; 2) резервирование времени;+ 3) многозадачность; 4) сокращение «хронофагов»; 5) учет правила Парето.
29. Причиной профессионального стресса и угрозой нервного срыва, по мнению Б. Рассела, является
1) параллельное выполнение нескольких дел; 2) многозадачность; 3) негативный психологический климат в коллективе; 4) избыточный контроль руководителя; 5) ощущение сверхважности своей работы.+
30. Рекомендуемый резерв времени при планировании дел составляет
1) 10%; 2) 20%; 3) 30%; 4) 40%;+ 5) 50%.
31. Управление собой требует на первом этапе
1) самоконтроля; 2) самопринятия; 3) адаптации; 4) положительного самоотношения; 5) самоосознания.+
32. Характерными чертами аутогенного менеджмента (по Н.Д. Твороговой) являются
1) выбор приоритетов и волевые усилия для деятельности;+ 2) эффективная коммуникация и интеракция; 3) самопонимание и самопродвижение; 4) самопонимание и саморазвитие; 5) адаптация и стрессоустойчивость.
33. Управление рабочим временем должно в обязательном порядке учитывать планирование
1) задержки на работе; 2) времени на дорогу до работы и обратно; 3) обеда; 4) совещания; 5) отдыха.+
34. Стратегия лидера, которая позволяет управлять интенсивностью общения и потоком посетителей, называется
1) назначение приемных часов;+ 2) личная постановка задач; 3) контроль выполненного; 4) делегирование; 5) прекращение микро-менеджмента.
35. Задачи по классификации Эйзенхауэра, которые лидер решает самостоятельно, но отсрочено
1) срочные и неважные (B); 2) несрочные и неважные (D); 3) все задачи; 4) несрочные и важные (C);+ 5) срочные и важные (A).
36. Распределение дел и расстановка приоритетов относятся к стратегии
1) прекращения микро-менеджмента; 2) планирования;+ 3) делегирования; 4) контроля выполненного; 5) многозадачности.
37. Что не относится к характеристике цели?
1) конкретная; 2) реальная; 3) измеряемая; 4) сбалансированная; 5) согласованная.+
Поделись с коллегами:
Преимущества проектного менеджмента
1) Очевидная экономическая выгода для компании. Несмотря на то, что гонорар интерим-менеджера как минимум на 100% дороже содержания штатного специалиста, их труд настолько эффективен, что для достижения аналогичного результата потребуется или как минимум втрое больше работников или втрое больше времени. 2) Интерим-менеджер – это независимый специалист. Для поиска и реализации правильного решения он не будет избегать справедливой критики или считаться с мнением коллектива. Он просто использует предоставленные ему полномочия, и занимается реализацией поставленных целей. К тому же, взгляд со стороны всегда более объективен.
