Современный HR. Требования, продиктованные временем

Кто я? Самопредставление

Директор по управлению персоналом компании Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе. Отвечаю за 17 стран в нашем регионе. Звучит гордо, но я действительно ценю то, чего добилась сегодня.

Visa — небольшая компания по штату сотрудников. Общее количество людей в нашем регионе, с которыми работаю напрямую, — не более 150-ти человек. Но уровень задач и ответственности на моей позиции очень высокий, что дает мне повод для гордости.

По образованию я дипломат. Но ни дня не работала по специальности, так как еще после третьего курса начала работать ассистентом в кадровом агентстве. После окончания вуза я уже понимала, что дипломатическая карьера не для меня.

Это направление совершенно оторвано от моей реальности. А вот мир больших международных компаний, проектов, мгновенный результат работы — то, что мне было действительно интересно.

Я осталась в кадровом агентстве еще на три года. Затем перешла в консалтинг KPMG менеджером по подбору персонала. А после — начала работать в Visa. Я была безумно рада получить предложение от этой компании, так как это выводило меня на совершенно новый уровень, новые рынки, новый масштаб. У меня появился опыт подбора персонала для более чем двадцати разных стран. И это невероятно.

HR-менеджеры – кто они?

Каждый, кто ищет работу, должны знать, что такое hr менеджер как переводится на русский язык. Если сказать по-русски, то это специалист по подбору сотрудников. Данная аббревиатура образовалась от двух английских слов human resources, что в переводе звучит как «человеческие ресурсы». То есть, получается, что hr – это специалист по человеческим ресурсам. Можно говорить, что он выполняет работу обычного кадровика, но помимо этого на него ложатся дополнительные обязанности.

HR-специалисты появились в стране не так давно – в середине 90-х. Это не значит, что до этого времени человеческими ресурсами никто не занимался, просто было другое название — кадровики. Рекрутинг и делопроизводство являются лишь частью его обязанностей. Он является стратегическим управленцем, который формирует кадровую политику предприятия, организовывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый микроклимат в коллективе, мотивирует коллег к качественному выполнению обязанностей. Эту должность относят к категории управленческих. Основные обязанности заключаются в обеспечении эффективности работы человеческих ресурсов на предприятии. А это значит, что успех организации в некоторой мере зависит от HR-специалиста. Еще в советские времена появился лозунг о том, что кадры решают все. Сегодня он не менее актуален, несмотря на то, что поменялись принципы управления и название профессии. Именно инспектор по персоналу решает важные вопросы успешного функционирования предприятия.

Крупные компании создают целые департаменты или отделы по управлению персоналом. В таких отделах работает несколько специалистов, причем каждый из них имеет свои конкретные обязанности. Кто-то занимается делопроизводством, кому-то приходится брать на себя рекрутинг, а кто-то обучает сотрудников и пр. Во главе службы – директор по персоналу или HR-директор. Для работы небольших компаний достаточно одного специалиста по персоналу, обязанности которого сводятся к выполнению тех же самых функций, только в меньших масштабах.

О современном HR: кто он такой?

Для меня роль HR — всегда о бизнес-партнерстве. Это человек, который вовлечен во все процессы, но при этом всегда помнит о человеческой составляющей бизнеса.

Часто ведь вспоминают, что HR — это human resources. А после долго спорят о том, как же цинично говорить о людях — resources. Но на самом деле ресурсы — это не люди. Это те навыки, компетенции, таланты, амбиции, знания, которые у них есть. И этим комплексом HR учится правильно и эффективно управлять ради достижения бизнес-результата.

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Спасибо. Будет интересно!

Что же касается первого слова human: нужно всегда помнить, что люди — не машины. Каждый день у нас меняется уровень мотивации, энергии и вовлеченности. Поэтому эмоциональный интеллект — одна из ключевых компетенций современного HR. Его цель — поддерживать правильную эмоциональную среду внутри компании, которая поможет раскрыться сотрудникам.

Конечно, не стоит ходить и держать за ручку каждого сотрудника. Особенно не нужно быть в команде мамочкой, мотиватором и коучем на полную ставку.

Команду действительно нужно поддерживать и вдохновлять, но HR — прежде всего о бизнесе, а не о воспитании.

— Наталья Павлова.

О целеполагании

Один из основных и самых сложных процессов, которые поддерживает HR в бизнесе, — это целеполагание. Если цели поставлены правильно, мы можем видеть, измерять и оценивать результаты. А значит — управлять эффективностью сотрудников и бизнеса.

Это происходит так: в определенный период времени на уровне компании, региона или конкретного человека формулируются несколько целей. Их не должно быть много: трех-пяти вполне достаточно. Для каждой из них прописываются четыре-пять ключевых результатов — промежуточных задач, которые нужно решить для достижения этих целей.

Часть целей могут каскадироваться сверху — от руководителя компании и до самого младшего сотрудника. Но другая часть целей обязательно должна создаваться на уровне каждого сотрудника и идти вверх. Таким образом мы получим заинтересованность людей и внутреннюю мотивацию.

Важно обращать внимание на то, как написаны цели. Они обязательно должны быть привязаны к определенному времени и иметь дедлайн, а также конкретный результат, чтобы можно было легко его оценить. Но просто поставить цели недостаточно. Нужно обязательно мониторить прогресс и проверять, на каком этапе выполнения находится каждая из них.

Кстати, говорят, что достаточно достичь цели на 75%. Если мы выполняем цель на 100%, это значит, что она была недостаточно амбициозной. То есть мы с самого начала немного занизили нашу планку ожиданий и не достигли того, чего на самом деле могли бы.

Важный совет — HR не должен и не может управлять процессом постановки целей для сотрудников в одиночку.

Прежде всего, это бизнес-процесс. И HR никогда не сможет поставить релевантные цели всей команде без взаимодействия с руководителем бизнеса, советом директоров или главами бизнес-подразделений. В процесс целеполагания всегда вовлечены две стороны: бизнес и команда. HR в данном случае выступает координатором, фасилитатором и немножко коучем.

О международном рекрутменте

Международный рекрутмент — это, прежде всего, интересно. Такой опыт дал мне возможность познакомиться и пообщаться с людьми самых разных стран и культур. Это похоже на окно в большой мир.

Очень бросается в глаза, насколько лучше защищены интересы кандидатов в западной практике подбора персонала. Знаете ли вы, например, что в Европе и Штатах не принято добавлять в резюме фотографию, ведь это может создать необъективное отношение к кандидатам?

Было проведено исследование, которое показало, что на странице с текстом фотография будет привлекать внимание в первую очередь. Значит, есть риск, что рекрутер будет оценивать изложенный в резюме опыт иначе. То есть фото может создать предрасположенность — позитивную или негативную.

Также в резюме не указывают год рождения, чтобы избежать дискриминации по возрасту. Любое упоминание возраста, пола, социального положения, семейного статуса в объявлении о работе — это уже повод пойти в суд.

Условно говоря, если работодатель в требованиях к вакансии укажет пол — это причина подать на него в суд за дискриминацию по половому признаку. Такой же закон, кстати, есть и в Украине. Но, к сожалению, далеко не все работодатели его соблюдают.

Стоит ли удерживать сотрудников?

Ситуация ситуации рознь. Если сотрудник теряет мотивацию, не вовлекается в процессы, опаздывает на работу, а потом внезапно подает заявление об уходе — этому может быть сто разных причин. С ним обязательно надо поговорить, и иногда просто разговора бывает достаточно.

Вспомним известный Хоторнский эксперимент 20-х годов прошлого века по изучению условий труда. Выяснилось, что сотрудники начали работать лучше не из-за изменения длительности обеденного перерыва или условий освещения, а из-за того, что кто-то интересовался их самочувствием и отношением к работе.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Если сотрудник прямо озвучивает что его не устраивает, можно уже на этом этапе предпринять соответствующие действия.

На заре моей карьеры я интервьюировала кандидата, который хотел уволиться из компании, потому что в его кабинете не было окна. Он действительно страдал, ведь сидел в полуподвальном помещении и чувствовал себя в постоянном стрессе без солнечного света. И это уровень проблемы, который HR может решить достаточно просто.

Если же человек говорит о том, что ему перестала быть интересна его роль, можно подумать о передвижении или получении новых знаний для перехода на другую позицию. Но бывают и случаи, когда ни сотрудник, ни компания не могут больше ничего предложить друг другу. И в такой ситуации, конечно, правильнее расстаться.

Зачем нужен HR-специалист?

Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник — приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.

Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:

• прозрачнее;
• эффективнее;
• масштабируемой;
• в итоге — дешевле.

Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.

И важный момент — он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.

О создании культуры компании: три уровня

К сожалению или к счастью, HR в одиночку не сможет создать культуру компании, так как она создается годами усилиями всех, кто в этом бизнесе работает. И лучшие партнеры в создании или изменении корпоративной культуры — это яркие лидеры, которые транслируют свое понимание корпоративной культуры на всех сотрудников.

Один из создателей теории корпоративной культуры организационный психолог Эдгар Шейн говорил о трех уровнях культуры:

Первый — поверхностный: то, что мы видим внешне. Как выглядит офис, как используются корпоративные цвета, какой принят дресс-код и так далее. Уверена, каждый из нас с первого взгляда отличит офис небольшого IT стартапа от департамента крупного производственного предприятия.

Второй — подповерхностный: миссия, видение, цели компании. То, что прописано и декларируется, но нельзя пощупать руками.

Третий — самый глубокий уровень: ценности компании, которые формируются в отношениях «бизнес-человек». Это ответ на вопрос «Кто мы такие и что хотим сказать этому миру».

Для того, чтобы корпоративная культура была целостной, работать нужно со всеми тремя уровнями и очень четко понимать, какой результат хотим получить в целом.

Если мы захотим сплотить команду и сделаем что-то для этого только на одном уровне (придумаем ритуал пения корпоративного гимна по утрам или пропишем в миссии компании создание классной команды), это не изменит корпоративную культуру.

Скорее всего, наоборот, вызовет раздражение у людей. Это не будет глубинной ценностью компании, и сотрудники ее просто не услышат.

Самостоятельно HR никак не сможет изменить культуру компании — только в партнерстве с бизнесом. Но прежде чем что-либо менять, важно понимать, почему мы хотим внести изменения и для чего.

Современный HR. Требования, продиктованные временем

Почему служба HR должна исполнять одну из ведущих ролей в управлении предприятием? Каково влияние службы HR на экономический успех предприятия? Как достичь верного положения службы HR в иерархии предприятия?

Сегодня нельзя не признать стремительных и динамичных процессов изменений, которые касаются общества во всем мире. В век информационных технологий общество, как и его потребности и устремления, подобно постоянно движущемуся микрокосму, который может работать как единый слаженный механизм, а может действовать разрозненно и деструктивно. На сфере управления персоналом любые изменения в обществе отражаются непосредственно, поскольку они затрагивают прямой субъект деятельности, а именно — человека. То есть изменения в обществе влияют на сотрудника, а он, в свою очередь, — на службу управления персоналом (далее

— служба HR) (
рисунок
).

Рис. Масштабное влияние службы HR на процессы в обществе

Роль службы HR очень часто недооценивается в процессе непосредственного воздействия на экономику, но для успешного управления эту роль нельзя списывать со счетов. Именно принимая во внимание эту особенность современных реалий, формируются требования к HR-управленцу и к самой службе. В идеале — это должна быть динамичная гибкая структура, чутко улавливающая тенденции и изменения в обществе, которые сказываются на сотруднике и, соответственно, на функционирование организации. Зачастую истинная картина далека от идеала. Рассмотрим причины этого.

Основные факторы, негативно влияющие на HR

Первой и основной следует назвать проблему ограничение роли службы HR и ее сведение преимущественно к делопроизводственным функциям

, направленным на поддержание качественной документальной базы, достаточной для формальной защиты организации на случай проверки или судебного разбирательства. К сожалению, это присутствует на нашем рынке повсеместно. С учетом фактической ситуации в стране, на первый план для организации выходит не столько удержание и воспитание кадров, сколько необходимость выглядеть достойно в глазах проверяющих структур. Такой подход малоэффективен, так как существенно ограничивает роль кадровой службы и ее возможности, что в итоге негативно влияет на успех работы организации в целом.

Последующие два фактора напрямую вытекают из предыдущего. С одной стороны, руководство организации ограничивает роль службы HR

, не желает признавать ее существенную роль в иерархии компании, искусственно занижая авторитет HR-менеджера. С другой стороны,
HR-менеджеры сами избегают лишней ответственности
, занимают пассивную позицию и не расширяют круг своей деятельности, сводя ее лишь к ограниченным формальным функциям. В этом случае кадровые службы отказываются мыслить гибко, овладевать новыми знаниями и навыками, стремиться повлиять на экономическую составляющую успеха организации в целом, и вообще не признают, что такое влияние в принципе возможно.

Причины данных тенденций понятны. Мы все еще находимся в стадии перехода к цивилизованным рыночным отношениям, и, с одной стороны, минимизация роли службы HR является существующим пережитком прошлого, с другой — экономический стимул сегодня все еще недостаточен для полноценного функционирования службы HR и более широкого восприятия ее функций. Однако практика показывает, что, несмотря на сложность внедрения нового принципа деятельности службы HR, внедрять его все-таки необходимо, поскольку ограниченное понимание функций этой службы уже сегодня влечет за собой ряд негативных последствий.

Негативные последствия ограниченности функций HR

Смещение ключевых задач

Прежде всего, происходит смещение ключевых задач службы HR. От человека как истинного субъекта работы службы HR происходит смещение в сторону исключительно документального оформления тех или иных рутинных процессов в соответствии с требованиями законодательства, как к доминирующей составляющей. То есть из сугубо гуманитарной профессия HR-менеджера становится скорее точной.

Игнорирование важных функций

Такие существенные для успеха организации задачи, как развитие кадров, создание положительного морального климата в коллективе, выявление психологической совместимости сотрудников, зачастую выполняются лишь поверхностно. В то время как наиболее важной функцией службы HR является профилактика конфликтных и кризисных ситуаций, как раз ее качественное выполнение становится невозможным из-за недостатка авторитета и полномочий.

Низкий авторитет кадровой службы

Он возникает из-за ограниченности функций. Сотрудники и не думают решать через службу HR те или иные проблемы, кроме формальных, так как в глазах сотрудников рамки влияния ее выглядят весьма ограниченными.

Невладение информацией

Этот фактор является прямым последствием предыдущего. Сотрудники, с одной стороны, и руководство — с другой, не стремятся вовлекать службу HR в решение каких-либо управленческих задач, кроме сугубо формальных. В результате потенциальная польза эффективной деятельности службы HR сводится на нет.

Экономическая составляющая

Функции кризисного управления, разрешения конфликтов, развития кадров возлагаются на руководство организации, которое не всегда действует профессионально в области управления кадрами. Управление в этом случае происходит по приказному принципу, то есть все поступают так, как решает руководитель, без учета психологической и гуманитарной составляющей. В итоге страдает качество конечного продукта, поскольку всегда можно заставить выполнить ту или иную задачу, но то, что сотрудник делает с желанием, будет значительно лучше.

Исходя из вышеизложенного, самая главная проблема — это нежелание со стороны руководства организации признать непосредственное влияние службы HR на экономический успех. Это вполне объяснимо в условиях безработицы, экономического переходного периода и неразвитых рыночных отношений. Комфорт персонала отходит на второй план. Однако следует помнить, что изменение текущего положения дел на рынке труда — это естественный ход истории, и очень скоро отечественный HR-менеджер столкнется с проблематикой, хорошо известной его западным коллегам, где сложности работы продиктованы, скорее, коллективом, а не инстанциями.

Западные компании постепенно вносят в нашу трудовую культуру отработанные и эффективно зарекомендовавшие себя практики — это и внедрение корпоративной культуры, и развитие сплоченности команды, и система мотивации сотрудников, и коучинг. Однако у нас есть свои региональные особенности, которые, несомненно, влияют на эффективность применения тех или иных управленческих инструментов.

Обратить внимание.

Основная задача современного HR-менеджера — многофункциональность при работе с персоналом, решение как делопроизводственных, так и управленческих и психологических задач. С учетом развития экономики, это и необходимость внедрять западные практики с оглядкой на особенности нашего рынка. это сложная комплексная задача.

Как достичь успеха?

Саморазвитие и самообразование

Первый шаг в любом начинании — это устранение собственных пробелов в знаниях и навыках. Необходимо объективно оценить себя с привязкой к конкретной организации и ее нуждам, а также решить, какие знания следует получить или восполнить. Начать следует с малого. Это чтение профессиональной литературы по профильному предмету, посещение тренингов и семинаров, это курсы, интернет-сообщества и форумы, связанные с профессией. Получение дополнительного высшего образования также возможно, если в этом имеется практическая и экономическая целесообразность. Повышая уровень своих знаний, HR-менеджер закладывает фундамент собственного управленческого авторитета, что необходимо для успешного функционирования службы HR.

Готовность к трудностям

Один из постулатов управления персоналом гласит: «Коллектив всегда противится переменам, независимо от того, положительные они или отрицательные». Необходимо отдавать себе отчет, что при расширении функций службы HR-менеджер наверняка столкнется с нежеланием как руководства, так и сотрудников что-либо менять. Механизм боязни неизвестного заложен природой, а любые изменения — это всегда нечто неизвестное. К этому следует отнестись как к объективной реальности и реагировать спокойно и взвешенно, шаг за шагом следуя намеченной цели.

Коммуникация с руководством

Самый эффективный метод диалога с руководством при внедрении любых изменений — демонстрация потенциала. Необходимо, с одной стороны, продемонстрировать собственные знания и квалификацию, с другой — показать, что применение тех или иных управленческих инструментов даст конкретный положительный результат. Поэтому любой диалог с руководством следует проводить подготовленным, оперировать цифрами и примерами, ссылаться на опыт коллег и других организаций.

Коммуникация с коллективом

В данном случае также крайне важна наглядность. После того как удастся заручиться некими полномочиями со стороны руководства, следует начинать работу с персоналом. Один из разумных инструментов демонстрации функционирования службы HR не только как отдела, занимающегося кадровым делопроизводством, является анкетирование или добровольный опрос. До сведения отделов доносится просьба HR-службы предложить сотрудникам принять участие в анкетировании, например, по оптимизации правил внутреннего трудового распорядка. Необходимо помнить, что предлагаемые на обсуждение вопросы должны быть одобрены руководством во избежание конфликтов и недоразумений. Результаты анкетирования следует огласить и на их основании предложить руководству внести те или иные корректировки. Такие действия наглядно продемонстрируют сотрудникам эффективную работу службы HR.

Выбор тактики

Тактика напрямую зависит от грамотной и объективной оценки ситуации в организации. Возможно, для ее осуществления следует прибегнуть к помощи коллег из других служб. Следует принять во внимание финансовую, экономическую составляющую, степень загруженности производства и т. д. Также необходимо понимание слабых и сильных сторон существующей службы HR. Возможно, для достижения многофункциональности в службу HR нужно привлечь новые профессиональные кадры или повысить собственную квалификацию. В любом случае, в зависимости от конкретных потребностей организации, следует выбрать тактику грамотного внедрения изменений и расширения полномочий службы HR.

Внедрение изменений

Первым шагом служит создание четкого структурированного плана. В нашей культуре довольно негативно относятся к дополнительным документам, которые не требуются законодательством, и зачастую не отдают себе отчет в том, что такие документы могут исполнять роль наглядности, управленческого инструмента, систематизации информации. Грамотно составленный наглядный план поможет убедить руководство организации в необходимости внедрения тех или иных практик и изменений, он также служит инструментом, демонстрирующим уровень знаний и квалификации HR-менеджера. Он поможет самому HR-менеджеру осознать пошаговую последовательность своих действий, объем новых функций и полномочий. Следующим и главным шагом становиться внедрение плана.

Обратить внимание.

На этапе внедрения изменений нужно следить за реакцией и отдачей коллектива и корректировать свои действия в случае необходимости. Поскольку на этом этапе изменения были продуманы лишь в теории, следует убедиться в их правильном осуществлении на практике.

Необходимо помнить, что организация — это постоянно изменяющаяся структура; невозможно одноразово создать ее слаженной и согласованной. В современном мире следует постоянно перестраиваться под требования новых реалий, потребности общества и коллектива, принимать во внимание массу различных факторов, влияющих на желание сотрудника хорошо и качественно работать. Это непрерывный процесс, требующий вовлечения как гуманитарных, так и точных знаний. За последние годы планка уровня, предъявляемая к HR-менеджеру, выросла как никогда. Поэтому специалистам в этой области нужно самим осознать свою важную роль в решении управленческих и экономических задач.

Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала

«Справочник кадровика»

HR-Лига

Автор: Дидык Мария

Как правильно презентовать идею бизнесу?

Презентация — это всегда продажа. То есть идею нужно продать. Для этого нужно знать, кто покупатель и какие у него потребности, что для него важно.

Нужно понимать, почему вы хотите внедрить именно эту идею. Аргумент формата «ну, все так делают» не работает. Вы должны знать, что эта инновация принесет компании.

И важно искать правильных партнеров, которые будут готовы вашу идею поддержать. Если вы начинающий HR и вам хочется продать свою идею HR-директору, возможно, стоит переговорить с коллегами. Понять, насколько эта идея отзывается у них, и кто конкретно может вас поддержать.

Как правильно поднимать зарплату сотрудникам?

Во многих крупных международных компаниях, в том числе и в Visa, существуют годовые пересмотры заработной платы. Обычно они формируются на основании годовой оценки сотрудника, а также общего изменения рынка заработных плат.

Исходя из того, насколько сотрудник был успешен, его зарплата может быть пересмотрена в рамках определенных зарплатных вилок.

Чтобы сотрудник не терял мотивацию в течение года, компании могут изначально предложить зарплату несколько выше, чем на рынке труда. Мы делаем обзоры заработных плат и понимаем, сколько платит рынок. Исходя из этих данных формируем предложение.

Для некоторых секторов бизнеса (например, розничной торговли) годовые циклы могут быть слишком длинными. А в отдельных отраслях зарплаты растут в среднем быстрее, чем по рынку: IT-индустрия — очень показательный пример. Поэтому годовые пересмотры зарплат — не универсальное решение.

Если зарплаты в компании по какой-то причине не успевают за рынком, их можно и нужно пересматривать чаще. Или смириться с тем, что лучшие сотрудники уйдут к конкурентам.

Нельзя забывать, что для бизнеса зарплаты сотрудников — это расходы. Повышение зарплат означает уменьшение чистой прибыли. Поэтому пересмотр вознаграждения сотрудников — всегда довольно острый вопрос.

В условиях, когда бизнес приносит недостаточно прибыли, о пересмотрах зарплат обычно не идет речи. Если же прибыль высока, компания инвестирует ее часть в сотрудников. В первую очередь — в тех, чья эффективная работа является залогом успешности бизнеса и будущей высокой прибыли.

Таким образом, пересмотр зарплат становится не только инструментом мотивации, но и инструментом удержания ключевых талантов.

Что такое HR?

Термин «HR» (сокращение от англ. human resources – кадровые ресурсы) имеет 5 различных аспектов и может употребляться для обозначения профессии, отдела, сферы деятельности, HR-профессионалов и вопросов, связанных с HR. Новые требования, предъявляемые HR-специалистам, вносят свои коррективы в понимание этих аспектов. Рассмотрим более подробно каждый из них.
Профессия
Профессия HR становится все более и более ориентирована на достижение результатов в бизнесе. Владение основными техническими навыками профессии, которых раньше было достаточно, сегодня является лишь необходимым базовым требованием для приема на работу HR-специалиста. Профессиональные ассоциации HR постоянно устанавливают все новые стандарты профессии и при этом следят за тем, чтобы специалисты соответствовали этим стандартам.

Отдел

По мере роста компаний специалисты, занимающиеся вопросами HR, формируют отдельные департаменты, которые могут иметь сложную структуру, особенно если речь идет о крупных организациях. HR-департаменты могут рассматриваться как «бизнес внутри бизнеса»: они имеют свои стратегии и цели, на которые необходимо выделять ресурсы. В последнее время HR-департаменты все чаще разделяются на две части: одна отвечает за операционную работу, в то время как вторая отвечает за стратегическую деятельность.

Сфера деятельности

HR – это целый ряд навыков и действий, связанных с управлением людьми и организациями.

Большая часть HR-активностей в компании относится к работе с людьми (подбор и наем работников, тренинги, меры, направленные на удержание сотрудников, аутсорсинг), но далеко не ограничивается ей. Также в сферу деятельности HR сегодня входит оценка результатов работы (в том числе, компенсации, премии и пособия), работа с информацией, налаживание коммуникаций внутри компании и рабочего процесса (соблюдение условий труда и трудовых отношений).

Вопросы, связанные с HR

В современных компаниях большое внимание уделяется организации рабочего пространства – расстановке офисной мебели, оформлению кабинетов, освещению. HR-профессионалы участвуют в создании дизайна рабочего пространства — и таким образом, согласно современному взгляду на организацию работы, вносят свой вклад в повышение потенциала компании.

HR-профессионалы

Для многих HR прежде всего ассоциируется с людьми, которые работают в HR-департаментах. В последние годы требования к специалистам в этой сфере значительно выросли. Изначально они были экспертами по административным делам, решали проблемы, связанные с персоналом. Сегодня сфера деятельности HR-профессионала выходит далеко за рамки административной работы. HR-специалисты занимают важное место в структуре компании и в полной мере участвуют в процессе принятия бизнес-решений.

Три совета начинающим HR-специалистам

Нам всем нравятся люди, которые похожи на нас. Нам всем нравится общаться с людьми, которые близки нам по духу. Но если попробовать быть открытыми к тем, кто на нас не похож, — узнаете много нового.

20% качественных усилий дают 80% результата. Это классика, но это действительно так.

Иногда перфекционизм опасен эмоциональным выгоранием. Когда мы очень сильно вовлекаемся, не замечаем, что устаем. Если вы чувствуете, что это состояние близко, вспомните, что говорят в самолете. Сначала наденьте маску на себя, после — на ребенка. Сперва обеспечьте свое комфортное эмоциональное состояние, а уже после — за работу.

Какие обязанности выполняет менеджер по персоналу?

Важно найти ответы на вопросы о том, hr менеджер кто это и его обязанности, чтобы понять какую работу он выполняет. Такая информация будет ценной не только соискателям, но также молодым людям, которые стоят на пороге выбора будущей профессии. Какие выполняет hr менеджер обязанности и что он должен делать на своей должности?

1. Подбирать и нанимать новых сотрудников, то есть рекрутинг.
2. Оформлять трудовые договора, книжки, вести личные дела, то есть заниматься делопроизводством.
3. Разрабатывать меры для мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника.
4. Обучать и развивать сотрудников.
5. Принимать активное участие в разработке стратегий развития предприятия.
6. Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру.
7. Сотрудничать с профсоюзными организациями.

Обязанности менеджера по персоналу могут быть и другими, так как диктуются спецификой работы предприятия. А зависят от политики руководства по отношению к работникам, размеров фирмы и самого отдела по работе с кадрами, корпоративной культуры. Несложно понять, что такое hr менеджер и какими знаниями он должен обладать для выполнения своих обязанностей. Это должен быть педагог, социолог, психолог, организатор, аналитик, юрист и бухгалтер в одном лице. Понятно, что справляться с этими функциями под силу не всем. Поэтому в крупных компаниях создают отделы, состоящие из нескольких специалистов.